【作者薦語】：
根據越南現行《勞動法》規定，勞資雙方建立3個月以上的勞動關系都應簽訂書面勞動合同。勞動合同既是勞工與雇主確立勞動關系的書面法律憑證；也是穩定勞動關系、促進勞動力資源合理配置的重要手段。
簽訂勞動合同的重要性不言而喻：對于勞工而言，勞動合同的簽訂是對勞資雙方之間權利義務的最好規范，有利于維護自身的合法權益，及時處理勞動爭議；對于企業而言，勞動合同簽訂和管理的規范有利于增強勞工的歸屬感，使其對企業產生更大的認同感，從而促進企業長期良性發展，更重要的是能避免不必要的糾紛。
（圖片來源：網絡）
目前在越南的中資企業不乏小微型企業，基于種種考量他們選擇了不與勞工簽訂勞動合同：有的企業在招用勞工時，認為與勞工簽訂勞動合同會增加用工成本，要依照法律規定給勞工提供各種福利待遇；有的公司則認為勞工手上有了勞動合同容易被抓住把柄，打起官司來對公司不利；還有的單位擔心簽了勞動合同便不能隨意辭退勞工了，不簽訂的話就可以不受法律約束；更有公司想法比較“單純”：“不簽勞動合同，如果勞動監察部門來檢查塞個紅包就能打發了，最多是讓他們罰罰款，而罰款也就是罰幾百元一個人，“破財消災”而已，算下來總比繳納社保的費用要少得多?！?/span>
可是事實卻恰恰相反，不簽訂書面勞動合同會導致企業在勞動糾紛中喪失主動權，一旦發生糾紛可能會導致其他一系列更加嚴重的后果。而法院在判斷勞資雙方是否存在勞動關系時，并不是只以是否簽訂勞動合同來作為絕對依據的。按照越南勞動法規定，無論有沒有簽訂勞動合同，雇主只要與勞工發生實際用工行為，即產生了事實勞動關系。不簽訂合同，對企業來說存在很多的法律隱患和風險，這些隱患和風險反而讓企業增加了用工成本，甚至束縛了企業的發展。那么在越中資企業不與勞工簽訂書面勞動合同存在哪些法律風險？維冠律師將在這一篇文章中為各位一一說明。
不簽訂書面勞動合同的用工風險&法律后果
一、存在被罰款的風險
（圖片來源：網絡）
根據《越南勞動、社保、依據合同派越南勞工去海外工作領域行政處罰規定的議定》（28/2020/N?-CP）的第8條第1款規定，對于不簽訂勞動合同的雇主最高可處以25.000.000 越盾（折合人民幣7500元）的罰款。
法律依據
《越南勞動、社保、依據合同派越南勞工去海外工作領域行政處罰規定的議定》（28/2020/N?-CP）的第8條第1款
二、不能免除為勞工繳納社保的義務
（圖片來源：網絡）
未簽訂合同并不能免除雇主為勞工繳納各項強制社會保險費的義務，只要發生了1個月以上的用工行為，即使是沒有簽書面勞動合同，勞工也依法享有勞動法上規定的各項權利，雇主也負有勞動法上的各項義務。除勞動關系不超過1個月的勞工，1個月內不工作、不享受工資待遇的天數超過14天的勞工，試用期勞工和享受退休待遇的高齡勞工等特殊的群體外，依法參加強制社會保險是勞資雙方不能免除的強制性法定義務。
按照越南《社會保險法》規定，對于包括工作期限在1個月以上的越南籍勞工和持有越南合法的工作許可證、執業證的外籍勞工在內都屬于參加強制社會保險的對象，雇主需要履行為其參保的法定義務。
同時，對于非適用強制性社會保險、醫療保險以及失業保險的勞工，除按其工作支付薪資外，雇主應在給付勞工薪資的同時，另給付一筆相當應繳社會保險費、醫療保險費以及失業保險費的款項。
假如雇主沒有按時繳納社會保險費，勞工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令雇主繳納，并對雇主進行處罰。同時，為了嚴厲打擊逃避為勞工繳納社會保險、醫療保險和失業保險的違法行為，越南現行《刑法典》第216條專門設置了“逃避為勞工繳納社會保險、醫療保險和失業保罪”，觸犯該條罪名的雇主最高可被罰7年有期徒刑。
法律依據
1、2014年《社會保險法》（58/2014/QH13）第2條第1款、第2款、第3款、第85條第3款；
2、2012年《勞動法》（10/2012/QH13 ）第26條、第186條第3款；
3、2019年《勞動法》（45/2019/QH14 ）第24條、第168條第3款；
4、2015年《刑法典》（100/2015/QH13）第216條。
三、不能免除承擔勞工損失的風險
（圖片來源：網絡）
不訂立勞動合同導致勞工無法參加強制社會保險、醫療保險和失業險的，當勞工發生工傷或職業病時，則雇主應支付勞工遭受工傷或罹患職業疾病時應享受的社保制度相對應的款項；當勞工患病時，企業應支付從急救到治療結束的所有醫療費用；辭退勞工時，企業應支付勞工辭退補助金和失業補助金。
不怕一萬就怕萬一！尤其是對于聘用室外作業、高空作業等容易產生工傷或容易引發職業病的勞工，企業還是不能因小失大，這筆保險費千萬不能省!
法律依據
1、2012年《勞動法》（10/2012/QH13 ）第144條、第145條；
2、2019年《勞動法》（45/2019/QH14 ）第46條第2款、第47條第2款；
3、《越南勞動、社保、依據合同派越南勞工去海外工作領域行政處罰規定的議定》（28/2020/N?-CP）第4條第27款；
4、2013年《就業法》（38/2013/QH13）第43條、第44條。
四、沒有工資標準無法確定補償、賠償數額
（圖片來源：網絡）
勞動合同是勞工與雇主確立勞動關系，明確雙方各項權利與義務書面法律憑證。正所謂口說無憑，如果沒有與勞工簽訂書面勞動合同，雇主也沒有合法合規的內部勞動制度的，則社保繳納費用、加班費、賠償金、補償金、補助金和津貼等基于工資收入作為計算標準的事項就失去了依據，一旦勞資雙方就這些問題產生爭議，勞動仲裁委員會或法院很可能會作出更有利于勞工的裁決。
法律依據
2014年《社會保險法》（58/2014/QH13）第89條第2款；
五、不簽勞動合同不利于保護商業秘密
（圖片來源：網絡）
保密協議是一家企業保護本企業商業秘密的手段之一，通常會通過勞動合同中的保密條款或單獨簽訂保密協議的方式進行約定。如未簽訂勞動合同則意味著存在保密約定缺失、保密范圍和保密責任不明確、無法證明采取了必要的保密措施等一系列問題，從而導致企業在商業秘密受到侵害卻維權困難的不利局面。不但對企業長遠發展造成了負面影響，同時還可能導致合作方受損，企業也將因此面臨被合作方追責的法律風險及不利后果。
法律依據
1、2012年《勞動法》（10/2012/QH13 ）第23條第2款；
2、2019年《勞動法》（45/2019/QH14 ）第21條第2款。
六、特殊情形下，勞工可隨時辭職
（圖片來源：網絡）
越南勞動法規定：如果勞資雙方簽訂了勞動合同，勞工要提前終止勞動合同，必須在一定的期限內提前書面通知雇主，否則就是違法終止勞動合同，除了不能得到辭退補助金外，還應根據勞動合同約定的薪資賠償雇主半個月薪資和一筆按照未提前告知天數薪資的款項。
但是，2019年新《勞動法》第三十五條第2款賦予了勞工在雇主不按照勞動合同約定的工作內容、工作地點或工作條件安排工作等特殊情形下，無須提前通知雇主而有權單方終止合同的情形。如果沒有簽訂書面的勞動合同，則缺乏“雇主不按照勞動合同約定的工作內容、工作地點或工作條件安排工作”的書面依據。在此情況下，如勞工以此為由辭職的，不但可以隨時終止勞動合同，而且不需要對雇主承擔違約責任或者賠償責任。
法律依據
1、2012年《勞動法》（10/2012/QH13 ）第43條第1、第2款；
2、2019年勞動法第35條第2款、第40條第1款、第2款
七、存在簽訂無固定期限勞動合同的風險
（圖片來源：網絡）
根據越南現行《勞動法》規定，固定期限勞動合同、季節性勞動合同或12個月以下從事固定工作的勞動合同期滿后超過30日勞資雙方未簽訂新的合同而繼續聘用勞工工作的，則原固定期限勞動合同自動變為無固定期限合同，季節性勞動合同或12個月以下從事固定工作的勞動合同自動變為24個月固定期限勞動合同。
即將于2021年1月1日生效的新《勞動法》因刪除了關于“季節性勞動合同或12個月以下從事固定工作的勞動合同”這一類合同的類型，故從明年開始，如果固定期限勞動合同到期之日起超過30日未簽訂新的合同而又繼續用工的，則自動變為無固定期限合同。
越南勞動法對于無固定期限合同在勞資雙方單方終止勞動合同前提前通知對方的天數，勞工患病時候享受的醫療期期限等方面提出了比固定期限合同更高的要求。
法律依據
1、2012年《勞動法》（10/2012/QH13 ）第22條第2款；
2、2019年《勞動法》（45/2019/QH14 ）第20條第2款；
（圖片來源：網絡）
【結語】
企業的發展壯大，離不開良好的法律意識。樹立起簽訂書面勞動合同的法律意識僅是在越中資企業合法用工的第一步。為保障企業勞動合同簽訂和管理的規范性、合法性、合理性，下一期文章維冠律師將繼續為您一一解決勞動合同的實務問題：勞動合同要怎么簽，勞動合同需要具備什么內容，簽訂和管理勞動合同的過程中還有什么需要注意的“坑”......
敬請期待。
